Werken aan een effectieve dynamiek van de organisatiecultuur

‘Wij hebben een cultuur van uitsluiting, maar de Afrikaanse Masai sluiten juist in als iemand iets verkeerds doet,’ zegt Danielle Braun in haar workshop die Sociaal Werk Nederland en Verdiwel op 24 maart organiseerden. Een boeiende workshop over belangrijke overtuigingen, totems en organisatieculturen.

‘Organisatiecultuur is een onderbelicht thema in onze sector,’ zegt Lex Staal, directeur van Sociaal Werk Nederland in zijn openingswoordje. ‘Het sociaal werk is een soort tribe, maar we zouden ons bewuster moeten zijn van onze waarden. En die meer moeten uitstralen. Wellicht kan Danielle ons helpen onze eigen totem te ontwikkelen.’

Met cultuur zetten we chaos om in orde

Danielle Braun stelt zich voor als cultureel antropoloog die over de hele wereld reist om te leren van andere culturen: van Papoea’s met hun gezichtsbeschilderingen en rituelen tot de Quakers in het Engelse Lake District, die in zichzelf zoeken naar de essentie van leven, geloof en werk en zonder woorden vergaderen. Ook trekt ze parallellen tussen verschillende cultuuruitingen. Zo vergelijkt ze de beschilderde Papoea gezichten met die van leden van een raad van bestuur die uitgedost zijn in carnavalskledij.

Danielle introduceert de term “tribe” als een neutrale aanduiding voor een groep mensen met dezelfde normen en gebruiken. Ook organisaties als Sociaal Werk Nederland en Verdiwel kun je als tribe beschouwen en bestuderen. Met cultuur zetten we chaos om in orde. Cultuur manifesteert zich ook zonder dat we ons daarvan bewust zijn. Als we ons ’s morgens aankleden voor een gewichtige bijeenkomst trekken we iets anders aan dan voor een familiefeest. Daarover hoeven we nauwelijks na te denken.

Niet uitsluiten, maar insluiten

Als de cultuur verandert, stort je mensen in chaos. Dat zagen we vooral tijdens de eerste lockdown van de coronapandemie: er was veel onduidelijkheid over voorzorgsmaatregelen. Wat kan ik wel doen en wat niet? Veel mensen hadden moeite met de anderhalve meter regel en vonden het lastig dat ze anderen niet de hand konden schudden of omhelzen. Het brein wil vertrouwdheid, routine. En verzet zich tegen verandering.

Cultuur leren we van anderen. In de eerste plaats van onze ouders. Danielle laat een filmpje zien van een kind dat nog maar net kan praten en een geit aanduidt als ‘that fucking goat’. Dat bedenkt een peuter niet zelf: hij kopieert zijn vader of moeder. Voorbeeldgedrag is ook belangrijk in organisaties. Als een bestuurder zegt hoe iets moet maar zelf ander gedrag laat zien, gaat het mis.

Cultuur is ook relatief. Aparte ‘aanduwers’ om zoveel mogelijk mensen in een trein te proppen, is in India normaal maar ondenkbaar in Nederland. Bijna alle deelnemers aan deze workshop vinden homoseksualiteit heel normaal, voor transseksuelen geldt dat in mindere mate terwijl vrijwel niemand ooit eerder hoorde of las over transspecies: zij voelen zich dier in een mensenlichaam. In de VS betalen ziektekostenverzekeraars ingrepen van transspecies die meer op dieren willen lijken. In de sector sociaal werk willen we inclusief zijn, ‘maar er zit altijd een grens aan mentale stretching’, betoogt Danielle.

Zij constateert dat wij een cultuur van uitsluiten hebben. Als je je als hooligan schuldig maakt aan baldadig gedrag bij een voetbalwedstrijd, raak je je kaart een tijdje kwijt en mag je niet meer naar wedstrijden. Als je gedrag nog grensoverschrijdender is, loop je kans in een gevangenis of in een ggz-instelling te belanden. Allemaal voorbeelden van uitsluiting. In de Afrikaanse Masai cultuur gebeurt precies het tegenovergestelde: wie grensoverschrijdend gedrag vertoont, krijgt twee dagen alleen maar complimenten. Wie vlees gestolen heeft, krijgt vlees. Vanuit het idee: wij hebben haar of hem niet goed opgevoed. Geen uitsluiting maar insluiting! Een principe dat ook in het sociaal werk op instemming zou moeten rekenen.

Overtuigingen

In groepjes gaan deelnemers met elkaar in gesprek over de vraag: wat is voor mij een belangrijke overtuiging? Uitkomsten van dit rondje zijn: respect voor ouderen; iedereen mag zichzelf zijn; iedereen doet mee; verantwoordelijkheid om bij te dragen; en tenslotte: afspraak is afspraak.

Al deze uitkomsten komen voort uit een levensovertuiging, politieke inspiratie, uit wat je van huis meekrijgt of uit wat je in de loop van je leven belangrijk bent gaan vinden. Overtuigingen stel je bij. Als iemand in je directe omgeving een transseksuele vrouw blijkt te zijn, is de kans groot dat je standpunt over transseksualiteit verandert.

Totems van organisaties

Een totem van een stam laat zien: dit is wie wij zijn. ‘Een totem is een gestolde overtuiging,’ legt Danielle uit. ‘Totems van Indianen in de VS zijn een soort canon van zo’n tribe. Als een overstroming belangrijk in hun geschiedenis is, dan zie je in hun totem bijvoorbeeld een golf. Maar ook de Notre Dame is een totem, een beleving van geloven.’ Ze laat een filmpje zien van de brandende kathedraal waar mensen bij staan te zingen. ‘Het helpt niet tegen die brand, maar dat samen zingen is een soort bezwering en biedt een gevoel van gemeenschapszin.’

Ook organisaties hebben totems, zoals veel kunst in het in kanker gespecialiseerde ziekenhuis en onderzoeksinstituut Antoni van Leeuwenhoek in Amsterdam. Bijvoorbeeld de handgeblazen glazen bollen die in de centrale hal aan het plafond hangen. Vanuit het idee dat er elke dag iets moois kan zijn, dat elke dag de moeite waard is. Ook is daar de muur met teksten van patiënten als ‘Klotekanker’ of ‘Ik ben nu helemaal schoon’.

Als organisaties gaan fuseren, kan een totem uitstralen dat de nieuwe optelsom meer is dan de vroegere, afzonderlijke delen. Die totem moet opdrachtgevers en ketenpartners aanspreken, maar ook goed passen bij het werk van de medewerkers. Soms functioneren voorbeeldige vrijwilligers, medewerkers of bestuurders als totem van de organisatie. Vooral waar het werk ‘mensenwerk’ is. Een fotogalerij kan een totem zijn. Bij brandweercorpsen zijn vaak grote foto’s van branden te zien, die de brandweer niet kon voorkomen of snel kon blussen. Bijzonder is volgens Danielle dat die corpsen eigenlijk hun falen etaleren.

Trix Cloosterman vertelt dat een van de accommodaties van Welzijn de Meierij is gevestigd in de vroegere sokkenfabriek, waar veel mensen uit Schijndel werkten. Er is een glas-in-lood raam dat de geschiedenis van de sok verbeeldt, vanaf de Romeinse tijd tot nu. Het gebouw wordt De Sok genoemd en is een totem van Welzijn de Meierij.

Mensen veranderen in het ondertussen

In elke organisatie is een Harry. Er kunnen er ook meer zijn. Harry is de medewerker die kritiek uit, het anders wil. Als Harry niet gehoord wordt, past hij zich niet aan maar doorloopt hij de opeenvolgende stappen op ‘de sabotagelijn”. Oplopend van sarcastische grappen neer smoesjes, roddels, opzettelijk tegenwerken, vertragen en tenslotte “oorlog/vertrek”. Volgens Danielle hoef je Harry niet altijd zijn zin te geven, maar vaak kun je wel van hem leren. Of het nu om een ontevreden medewerker of een groepje overlast gevende jongeren gaat: het is altijd goed om te luisteren naar wat zij willen zeggen. ‘Veranderen doe je door naar Harry’s te luisteren,’ benadrukt Danielle. ‘Maar ook door goede voorbeelden.’

Veel organisatiedeskundigen gaan er vanuit dat je met duidelijke plannen een organisatie kunt veranderen. Daar gelooft Danielle niet in. ‘Mensen veranderen in het ondertussen. Als ze het een hebben losgelaten, maar het andere nog niet kunnen pakken. Net als wanneer je verliefd bent en nog niet weet of de ander ook verliefd op jou is. Je weet nog niet wat er in je organisatie gaat veranderen, maar de verandering is al wel begonnen. Zo ontstaat veranderkracht onder medewerkers. Rituelen kunnen bij verandering dienen als vluchtheuvels.’

‘Een fijne, inspirerende middag,’ zei Verdiwel voorzitter Sofie Vriends in haar afsluitende woorden. ‘Niet uitsluiten maar insluiten, die woorden raakten mij en passen bij de ambities van het sociaal werk.’